企业劳动用工方面常见的20个法律风险（上）
01
不签订或者不续签劳动合同
《劳动合同法》首次做出了“工作满一个月未签书面劳动合同，用人单位需支付双倍工资”的规定。
虽然很多企业尤其是中小企业主早就有所了解此项规定，但是他们不知道合同期满未及时续签或者应当签订无固定期限劳动合同而未签也同样需要支付双倍工资。很多企业以为不签劳动合同就可以随时解雇员工，不需要给员工上社会保险，劳动者没有劳动关系的证据就可以避免法律责任，所以都不愿意员工签订书面劳动合同。这种情况下，只要员工能证明自己和企业存在劳动关系，那么企业几乎百之百的需要支付双倍工资差额。
另外还有一种情况，就是劳动合同“遗失”或非员工本人签名导致企业无法证明签订过劳动合同。这些企业虽然与员工签订了劳动合同，但由于其公司管理不严，导致劳动合同“遗失”或者劳动合同签名非员工本人签订。当员工向企业主张双倍工资差额时，企业无法证明已经事实上签过了劳动合同，从而导致败诉的后果。
02
未约定试用期员工录用条件
大部分企业都知道，员工不符合录用条件是《劳动合同法》规定的试用期内企业解除劳动合同的法定条件。所以，当员工以违法解除劳动合同为由，将企业告上劳动人事争议仲裁庭时，企业大多主张其辞退是因为员工不符合录用条件。
然而，当劳动仲裁员要求企业出示证明员工不符合录用条件的证据时，企业却什么也拿不出来或者仅仅是对该员工的人品不满或者效率不高等感官评价，因此被认定为企业违法解除。造成这种囧境的主要原因是用人单位未在劳动合同或规章制度里约定试用期员工的录用条件，而且在入职的时候没有让试用期的员工签署具体量化的试用期考核标准，也没有对试用期员工的工作过程及成果进行具体的考核评价，从而也就无法证明员工不满足录用条件。
03
规章制度未经过民主程序或者未公示告知员工
很多企业为了规范员工的行为，制定了相应的规章制度。但依据《劳动合同法》相关规定，规章制度需经过民主程序制定且经过公示方能对员工生效。那么什么叫民主程序呢？很多中小企业因为人员少，内部机构简单，导致这类企业不会召开职工大会，那么其制定的规章制度就存在程序性的问题。
当这类企业援引未经过民主程序讨论通过并公示的规章制度与员工解除合同时，在劳动纠纷中就会因为该规章制度未公示而不被劳动仲裁委或法院认可。
04
规章制度不合理、不完善、不具有可操作性
有时企业明明已经将制定规章制度经过了民主程序也经行了公示告知员工了，甚至还实际适用了很久，但从来没有针对具体劳动用工的情况使用过，一旦出现了员工发生了一些违纪违规情况，企业却在该规章制度中找不到合适的条款，如果此时企业生拉硬拽强行套用了规章制度中的某些条款处罚了员工，导致员工不满投诉企业或者直接申请劳动仲裁要求撤销企业的处罚行为，企业同样要面临规章制度内容不被劳动监察、劳动仲裁或法院认可的问题。
05
考勤记录未经员工签字确认
很多企业都在公司规章制度或者劳动合同里一般都规定了员工旷工或经常迟到早退是严重违反公司规章制度的行为，企业有权解除劳动合同。
但由于很多企业的考勤记录是电子打卡没有签字或者只有负责考勤人员的签字，却没有员工的签字确认。由于该证据极易被伪造或篡改，所以一旦员工不认可该考勤的真实性，这种考勤记录就无法作为证据使用，从而使企业的解除劳动合同的行为没有事实依据而被认定为违法。
06
以不能胜任工作或客观情况发生重大变化为由企业单方解除劳动合同的程序不合法
《劳动合同法》第四十条规定了企业可以以员工不能胜任工作为由解除劳动合同，而企业常常容易在适用该条款解除劳动合同时，忽略了法条还规定了一个前置程序条件即：经培训或调整工作岗位。
经培训或调整工作岗位是适用的不能胜任工作解除劳动合同的前提，不满足这个前提就会被劳动仲裁机构或法院认定为违法解除劳动合同。同理，当时用客观情况发生重大变化为由解除劳动合同时，也存在一个与劳动者协商变更劳动合同不能达成一致的前提，如果用人单位未履行该前置程序，同样会被认定为企业违法解除劳动合同。
07
解除劳动合同的决定或其他文书未送达员工
企业在做出解除劳动合同的决定后，常常因为员工已经离开了企业或者当面送达给员工时被拒收，就没有采取其他措施向员工送达并保留送达的证据。根据民法的一般原则，意思表示要送达才发生效力，所以未送达的解除劳动合同通知即未发生法律效力。
所以当企业提交的解除劳动合同的决定作为双方劳动关系已经解除的证据时，只要员工否认收到了或者知晓了该决定，企业又无法举证证明员工收到了或者知晓了该解除劳动合同决定，劳动仲裁机构和法院即会因为该决定没有送达而不予认可。同理，其他的企业需要告知员工的各类通知文件如没有送达员工，同样不会被劳动仲裁机构或法院认可。
08
企业找理由强行解除劳动合同
很多企业常常以“不符合录用条件”、“末位淘汰制度”、“严重违纪违规”、“劳动合同到期”、“与企业格格不入”、“不符合企业岗位需求”等一些自以为很合理的理由解除与员工的劳动合同，在劳动仲裁或诉讼中依然认为自己的决定合理合法。
事实上，《劳动法》及《劳动合同法》对企业解除劳动合同的理由及程序做出了严格限定，任何不是依据《劳动法》及《劳动合同法》等相关法律法规规定解除劳动合同的行为均是非法的，企业这种解除行为，当然会被认定为违法解除劳动合同，承担不利后果。
09
企业变相调岗降薪逼迫员工离职
有的企业知道找理由强行解除劳动合同风险比较大，就选择“柔性”解除方法，即采取调岗降薪的方法逼迫员工离职，但是《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。另外，第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。因此，调岗降薪不能够随意使用，一不小心就被认定违法解除劳动合同。
10
名为专业技能技术培训实为上岗操作培训
《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。员工接受培训有多种多样，但是否可以约定服务期和违约金，符合“两专”条件是关键因素所在。
如果员工接受的不是《劳动合同法》规定的专业技术培训，或者用人单位没有为劳动者提供专项培训费用，就不能约定服务期和违约金。所以从培训性质可以判断属于岗位技能培训还是专项的出资专业技能的培训，因此，如果用人单位约定了上岗培训的服务期协议属于“霸王条款”，当属无效。
